多地延長生育假引發熱議：是否會抬高女性就業“隱形門檻”？

　　自今年8月十三屆全國人大常委會通過關于修改人口與計劃生育法的決定以來，各地相繼啟動地方人口與計劃生育條例修改工作，密集出臺鼓勵生育措施。

　　近期，北京、上海、浙江、重慶、青海、河北、安徽等多地密集修訂計生條例，許多省份將生育假在享受國家規定的98天基礎上，由過去的延長30天增加到延長60天，也有省份延長至90天，并且增加育兒假。

　　延長生育假舉措引發社會熱議，這其中包括生育假補貼全部由企業承擔是否合理、男女假期時長為何差距較大、延長生育假是否會抬高女性就業的“隱形門檻”等。圍繞這些問題，《法治日報》記者近日進行了調查采訪。

　　看到最近各地紛紛推出的延長生育假政策，麥曉敏的第一反應卻是“找工作會不會更難”？因為在她看來，生育假的延長意味著女性員工可能給公司帶來更大的“負擔”。

　　“現在每次面試，說到自己‘已婚未育’的時候，都會感到一絲不安。”家住北京市東城區的麥曉敏談到近期的求職經歷，語氣中充滿了無奈，“好像要追加一句‘兩年內沒有生孩子的打算’才能打消對方的顧慮，可轉念一想又覺得，憑什么呢？”

　　和麥曉敏有相同顧慮的職場女性并不少。近段時間，北京、上海、浙江等多地密集修訂計生條例，許多省份將生育假在享受國家規定的98天基礎上，由過去的延長30天增加到延長60天，也有省份延長至90天，并且增加育兒假。《法治日報》記者隨機采訪多名職場女性發現，延長生育假會不會抬高就業“隱形門檻”是她們普遍存在的困惑。

　　受訪專家認為，生育假、產假、陪產假、護理假和育兒假都是生育假期制度的重要內容，也是勞動者享有的重要權益。延長生育假對社會、家庭等都有重要意義，但同時不能忽視其背后仍然存在的一系列問題，如可能會增加企業用人成本、可能加重女性職場歧視等。就生育假的落實而言，適度平衡員工和企業利益是核心，仍需采取多種配套保障措施，讓生育福利真正落地。

　　延長生育假讓女性擔憂

　　或讓女性就業更加艱難

　　26歲的王穎正處于求職狀態。近日，她在面試場上多次被問及婚育打算，甚至還曾被委婉詢問過是否愿意承諾3年內不要孩子。

　　而生育問題在女性入職之后，還有可能成為隔在女員工和公司之間的一道“坎”。

　　“事業還是家庭，這個選擇題對職場女性來說有時只能二選一。”家住廣東深圳的劉盼原本是一名服裝設計教育培訓公司的市場主管，然而就在她懷孕之后，原本對她寄予厚望的公司卻用各種方式逼她離職。

　　“公司最后只給了我兩個選擇，要么選擇休5天年假后照常上班，要么就換個崗位，打算把我調到銷售崗。銷售崗的基礎工資只有2500元，他們這樣做無非就是想規避掉我懷孕及生產之后給公司帶來的成本。”劉盼說，該培訓公司屬于小型公司，她在公司成立第二年就入職了，在離職時已經在公司待滿4年，從最初的銷售顧問做到了3個大城市的市場主管。調到銷售崗不只是變相降職，還意味著公司將其邊緣化。

　　心灰意冷之下，劉盼自己提出辭職，不愿再做糾纏。

　　今年31歲的艾女士在2020年6月初休完產假回公司復職時，萬萬沒想到自己會遭遇職場邊緣化。不僅自己負責的幾個熱門項目都被轉給了別人，還要忍受領導的冷嘲熱諷。“領導總是有意無意地說，休了這么長時間的假，回不回來還有什么區別。他的態度一定程度影響了其他同事對我的態度。”面臨職場困境的艾女士痛苦地說。

　　北京市某互聯網公司的HR賈先生告訴記者：“女員工因為休產假情況的存在，在公司用人選擇上本來就比男性要弱勢一些。現在隨著生育假的延長，這種情況可能會愈演愈烈。”

　　“特別是在競爭比較激烈的行業，如果一名女員工因為休產假缺席工作崗位超過3個月，那她很可能會被公司放棄了。所以不少員工要么沒休夠產假就即刻返崗，要么可能會被以各種原因調崗或者離職。”賈先生說。

　　中國人口與發展研究中心研究員張翠玲說，通常認為，延長女性產假時間能夠提升生育意愿，從而達到提高生育率的目的。但從長期效應看，產假的延長具有“雙刃劍”效應。

　　“產假延長對女性社會發展的負面后果不容忽視，生育假期過長增加了勞動力使用成本，勢必進一步加劇企事業單位聘用女職工的憂慮，使已經處于就業劣勢的女性處境更加艱難。”張翠玲說。

　　在山西運城一家民營科技公司從事HR工作的裴夢姣稱，雖然她所在的城市競爭力比較小，對女性職工的性別歧視沒有那么嚴重，但生育假延長后注定會給公司帶來更大的用人成本。

　　“生育假延長30天之后，對我們公司來說，不僅意味著人力的缺乏，還意味著又多了一個月的工資補貼。所以在得知生育假延長30天的政策之后，我們立刻對現有員工已經生育過的、可能會存在生育情況的，以及目前沒有這類情況的員工都做了梳理盤點，也和可能有產假、生育假申請需要的員工所屬部門對接了信息，讓各部門提前做好相應的工作安排。”裴夢姣說。

　　“三期”權益案件增幅明顯

　　企業負擔加重需要平衡

　　賈先生在接受記者采訪時委婉地表示，盡管公司在招聘時，書面條件中通常不會對性別和生育情況做明確限制，但其實后續擇定人選時這都是重點考量指標。“在同等條件下，男性的優先性要遠遠大于女性，而已經婚育的女性優先級又要大于未婚未育的。”

　　值得注意的是，因生育假制度使員工和企業對簿公堂的情況并不少見。

　　今年3月，廣州市中級人民法院召開“女職工權益保護典型案例”新聞發布會。據廣州中院審委會委員、二級高級法官陳冬梅介紹，近兩年來女職工權益案件總數略有下降，但涉女職工孕期、產期、哺乳期“三期”權益案件數增幅明顯。據統計，2019年至2020年，廣州中院共受理因“三期”待遇而提起的訴訟為345件，占女職工案件總數的11.23%，同比增長194件。

　　從案件訴請來看，女職工權益受侵害的主要表現為：有的用人單位以勞動者產檢為由認定曠工而拒絕支付工資或解除合同，或以女職工產假期間不能正常提供勞動為由解除勞動關系；有的用人單位在無充分依據的情況下，降低女職工的孕期、產假期的工資；有些用人單位在女職工哺乳期間，未經協商，調整女職工的工作地點；有的用人單位未依法為女職工購買生育保險等。

　　中國社會科學院法學研究所副研究員、性別與法律研究中心副秘書長鄧麗提到，在目前的經濟和社會條件下，生育假補貼注定會帶來一些問題：一是企業有沒有動力、能不能接受承擔這些成本，這關系到職工能不能切實享受到生育假，會不會因為有生育需求而遭到職場歧視；二是企業本身有沒有能力承擔這些成本，這關系到職工享受生育假期間的經濟權益能否真正落實。

　　張翠玲告訴記者，我國產假體系目前呈現為“國家法定產假+地方延長假”模式。對國家法定98天產假期間的生育津貼發放規定比較明確，爭議較大的是地方延長產假部分，育兒假、陪產假的生育津貼發放資金來源不夠明晰，目前各省條例大多籠統地規定由用人單位支付。如果延長產假、增設育兒假帶來的成本仍然由職工和用人單位來承擔，勢必激化企業和職工，尤其是和女職工之間的矛盾。

　　“政策請客企業買單，不僅不能提高企業鼓勵生育的積極性，而且還會造成企業在用工、招聘時有意回避育齡女性的現實。只有政府財政切實分擔一部分生育成本，在減免稅費外，補償企業的雇傭成本，企業才能有意愿配合這項政策的落地。”張翠玲說。

　　全國律協勞動與社會保障法專業委員會委員、北京德恒律師事務所律師蘇文蔚舉例稱，從目前各地對生育假的落地情況看，在女員工生育后休產假及生育假期間，法律規定免除了勞動者提供勞動的義務，但并沒有對用人單位履行勞動關系項下義務做任何的消減，反而對解除、變更勞動合同的權利作出更嚴格的規制。“在延長生育假的假期設置上，應當同時兼顧社會、企業、員工等各方利益，如果延長生育假帶來的成本全部由企業承擔，則會過于加重企業負擔，在一定程度上會對促進女性就業造成影響。”

　　男女生育假期差異較大

　　男性家庭角色不容忽視

　　從現有政策規定來看，在與生育相關的假期時長上，男性與女性的差異無疑是巨大的。

　　以北京市為例，《北京市人口與計劃生育條例》修訂后明確，女方除享受國家規定的98天正常產假外，享受的延長生育假由30天調整為60天。同時女方經所在機關、企業、事業單位、社會團體和其他組織同意，可再增加1到3個月的假期。

　　也就是說，在北京，一名女性在生育一事上最少可休假158天。而與之相對應的，男性僅有15天的陪產假。

　　作為一名新手媽媽，劉盼對于男女生育假期數的巨大差距頗有微詞：“從我懷孕到生孩子的一年多時間里，我老公只休了15天陪產假，這個時間無論是他陪伴我還是照顧小孩都完全不夠。如果男性的生育假期也能適當延長，職場上的性別歧視是不是就能好一些呢？”

　　在鄧麗看來，女性在承擔生育的過程中要在身心方面承受極大的負擔、適應極大的變化，如果能有更多假期，她們就能更加從容地應對這種挑戰，更加悉心地照料新生兒。如果男性也能夠在一定程度上共享假期，在特定時期更多地承擔起照顧女性伴侶、照顧新生兒的責任，將會有助于分擔生育壓力和挑戰，構建更加合理、和諧的家庭關系和兩性關系。

　　在這一問題上，張翠玲介紹了國際上對于男女生育假期制度的相關經驗：生育假期的種類經歷了女性為主的產假、父母共同使用的父母假以及必須父親享有的父親假，逐步促進了家庭內部養育責任的平等分擔和父母共同育兒。

　　“為了提高父親的休假率和休假的實際效果，北歐國家還制訂了不少配套政策。一方面，在經濟補貼上對休假父親采取更加優厚的政策；另一方面，北歐國家還通過調節父母假的休假方式來將父親培養成為照顧嬰兒的熟手。”張翠玲介紹說。

　　而近期各地父母育兒假制度的建立，也加強了對新生兒父親在家務勞動和撫育嬰幼兒方面責任的關注。例如，上海規定男女雙方享受育兒假、江西增設30天男性護理假、天津明確男性享受15天陪產假……

　　新修訂的《北京市人口與計劃生育條例》提出在子女滿三周歲前，夫妻每人每年可享受5個工作日的育兒假，更為人性化的是夫妻雙方經所在單位同意，可以調整延長生育假、育兒假的假期分配。

　　據北京市衛健委人口監測與家庭發展處副處長吳婭介紹，這次修改首次把女方延長的60天生育假，在其自愿減少相應天數的情況下，可以由男方享受這個假期，這樣男性可以積極參與到家庭的育兒當中來，承擔家庭育兒責任，減輕女性負擔。

　　對此，張翠玲評價稱，我國現行生育假期制度也逐漸通過立法確認陪產假、育兒假來明確男性在照顧生育妻子和撫育嬰幼兒方面的家庭責任，支持職工兼顧工作和家庭關系，或可期待此舉促進婦女就業并改善婦女在勞動力市場的狀況。

　　生育假落地需多方合力

　　共同優化生育政策環境

　　那么，對于生育假制度未來進一步落地，還有哪些配套政策需要跟上？

　　在蘇文蔚看來，為應對人口老齡化，提高育齡人口生育率是必然的措施，延長生育假、增加育兒假都是鼓勵生育的獎勵措施。就生育假的落實而言，適度平衡員工和企業利益是核心。

　　她提到，明確生育假的津貼由生育基金支付，降低企業負擔。“目前各地關于這個問題的規定并不一致，希望在下一步的政策制定上能予以明確，這對降低企業負擔、減少生育對女性就業的影響會起到積極作用。”

　　同時，蘇文蔚鼓勵集體協商。關于假期、待遇、崗位調整等問題，除了從立法上予以完善外，建議企業通過集體協商方式簽訂女職工保護專項集體合同予以細化。在確定底線的基礎上，從勞動關系雙方的立場出發去制定政策，從管理成本和資金成本上盡量減小企業壓力。

　　張翠玲認為，生育假期的良好落地、女性就業環境的改善和職場權益的保護，依賴多方合力。

　　她分析說，首先要探索建立科學的生育成本多方共擔機制。可借鑒發達國家生育成本的分擔方式，出臺相關財政補貼、稅收減免措施等，積極承擔企業的部分用工成本，減輕用人單位的負擔和雇傭女職工的顧慮。

　　“可以對企業實施生育補貼政策，利用稅收減免手段，將雇傭的女性職工人數、當年有子女出生的職工人數、產假天數與稅收優惠掛鉤，打造‘生育友好型社會責任共同體’；借鑒北京的實踐，促進各地生育假期的夫妻共享，由夫妻協商確定各自的各類假期的休假天數，促進家庭責任共同分擔，以及企業負擔公平均衡。”張翠玲說。

　　此外，張翠玲建議加大對職工“三期”勞動糾紛的保護力度，做好對違法案件中受損一方的法律支援。健全相關法律法規，使之更具有可操作性；勞動仲裁機構要依法公正裁決相關勞動糾紛；進一步完善投訴渠道、健全維權機制，加大監督和處罰力度，形成對用人單位的引導、教育和警示作用。

　　“生育假期制度的改革與完善，是我國生育友好型社會和政策體系構建的重要組成部分，涉及多方主體、多層利益的調整，改革對母嬰健康、就業保障、企業成本、人口結構等都將產生深遠的影響，還需要依賴全社會共同優化支持生育的政策環境，形成政策合力。”張翠玲說。

　　孫天驕、陳磊/法治日報