《支點(diǎn)》共讀會(huì)：以企業(yè)家視角 深入洞察世界

　　  成功者都有一個(gè)共同愛好和習(xí)慣，那就是愛讀書，把學(xué)習(xí)作為終身事業(yè)。很多商界領(lǐng)袖在回顧創(chuàng)業(yè)史時(shí)常常會(huì)提到某一本書對(duì)他（她）的影響，對(duì)于企業(yè)家而言，讀書的重要性無(wú)需贅述，其實(shí)比起讀書本身，如何選擇一本合適的書，則更加重要。企業(yè)家要讀好書，讀有價(jià)值的書，讀對(duì)企業(yè)發(fā)展有幫助的書，讀一些企業(yè)家寫的書。新華網(wǎng)股份有限公司前董事長(zhǎng)、總裁田舒斌的《支點(diǎn)》正是這樣一本適合企業(yè)家閱讀的書。

　　  經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的命脈，而如何制勝則是每個(gè)企業(yè)家都必須面對(duì)的難題。作為一本具有重要參考價(jià)值的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指南，《支點(diǎn)》深入解構(gòu)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)制勝的九個(gè)關(guān)鍵支點(diǎn)，包括洞見趨勢(shì)、錨定賽道、經(jīng)營(yíng)模態(tài)、思維范式、多維創(chuàng)新、價(jià)值再造、利潤(rùn)法則、格局提升、團(tuán)隊(duì)塑造等，涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略和執(zhí)行三大塑造企業(yè)價(jià)值的底層邏輯。

　　  多位知名企業(yè)家閱讀后，都對(duì)《支點(diǎn)》表示了高度評(píng)價(jià)和推薦。黃奇帆、宋志平、董明珠、鄭永年等行業(yè)大咖認(rèn)為，《支點(diǎn)》是一本非常優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指南，具有非常高的實(shí)用性和參考價(jià)值。特別是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇更多，而《支點(diǎn)》恰恰提供了企業(yè)認(rèn)知數(shù)字經(jīng)濟(jì)潮流的底層邏輯和方法論。

　　  為了企業(yè)家更好地塑造企業(yè)價(jià)值，提升格局和眼界，1月9日19:00九如城創(chuàng)始人談義良將領(lǐng)讀《支點(diǎn)》一書，將在“認(rèn)識(shí)管理”視頻號(hào)上進(jìn)行直播。通過(guò)如何從多維度視角塑造企業(yè)價(jià)值、如何提升企業(yè)家的格局和眼界、如何做好團(tuán)隊(duì)塑造，構(gòu)筑人力資本基石三個(gè)方面，從企業(yè)家視角把書中精華內(nèi)容和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傾情共享，千萬(wàn)別錯(cuò)過(guò)。

　　——延伸閱讀——

　　田舒斌：吸引關(guān)鍵人才必須先“刀刃向內(nèi)”

　　《支點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)制勝的九個(gè)關(guān)鍵》/田舒斌 著/機(jī)械工業(yè)出版社

　　  人才是企業(yè)制勝關(guān)鍵

　　  回想起來(lái)，做總裁的10多年間，最使我夜不能寐的時(shí)刻，無(wú)外乎兩種情形：一種是擔(dān)心能否看清趨勢(shì)，做出適合公司的戰(zhàn)略性布局；另一種是擔(dān)心能否根據(jù)布局找到合適的關(guān)鍵人才。這在我與多位著名公司CEO的交流中竟然獲得了高度共識(shí)。

　　  無(wú)論做什么事情，人才都是制勝的關(guān)鍵。

　　  史上有很多智慧可鏡鑒。如果把劉邦、劉備作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的CEO來(lái)看待的話，他們的智慧對(duì)當(dāng)今的企業(yè)家有重要的啟發(fā)意義。

　　  再好的戰(zhàn)略和項(xiàng)目，所托非人，也注定要失敗。

　　  觀察公司關(guān)鍵人才這個(gè)角色，可以從很多維度來(lái)分析。豐子愷有過(guò)一個(gè)妙論，他把人生分成“三層樓”，分別是物質(zhì)生活、精神生活、靈魂生活。這與馬斯洛需求理論一脈相承。

　　  企業(yè)家需要看清一個(gè)事實(shí)：當(dāng)今時(shí)代，關(guān)鍵人才很“挑剔”，關(guān)鍵人才很“貴”，延攬人才得有“金剛鉆”。這里描述的“貴”不僅僅指薪酬高。很多公司掌門人選人才時(shí)把高薪作為核心，這其實(shí)存在很大的誤區(qū)，甚至?xí)?dǎo)致落入陷阱。

　　  關(guān)鍵人才往往處于較高的段位上，作為雇主如何吸引并留住關(guān)鍵人才？這是一個(gè)難題，分析起來(lái)似乎沒(méi)有什么秘訣和定式，但確實(shí)有一些值得借鑒的方法。

　　  吸引關(guān)鍵人才必須先“刀刃向內(nèi)”

　　  “我開高薪聘請(qǐng)他，為什么總也打動(dòng)不了他？”有家IT公司總裁去挖一位人工智能專家碰壁了。他的疑問(wèn)具有普遍性。

　　  難道是薪酬不夠誘人？高薪是硬道理，但只要許諾高薪就能捆住鳳凰？關(guān)鍵人才對(duì)公司商業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)賽道、商業(yè)價(jià)值判斷同樣是硬道理。了解真實(shí)訴求并滿足合理訴求是重要一環(huán)。

　　  企業(yè)主自身的“成色”夠嗎？事實(shí)證明，一些關(guān)鍵人才把公司領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力、格局，以及三觀是否相近，是否具有共同理想看得很重，甚至超越薪酬。

　　  這意味著雇主自己要首先成為人才楷模，一些著名技術(shù)公司的掌門人把自己作為產(chǎn)品經(jīng)理，參與開發(fā)程序，產(chǎn)生了巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的投資是收益回報(bào)率最高的投資，高明的企業(yè)家讓關(guān)鍵人才成為合伙人，共同成就變革夢(mèng)想。

　　  公司和個(gè)人有未來(lái)嗎？跨越唯高薪酬的誤區(qū)之后，關(guān)鍵人才更重視公司和個(gè)人的未來(lái)。有經(jīng)濟(jì)學(xué)者評(píng)價(jià)喬布斯“任命更多以發(fā)現(xiàn)為動(dòng)力的人才擔(dān)任高管，于是蘋果公司再度揚(yáng)帆創(chuàng)新”。這里的“以發(fā)現(xiàn)為動(dòng)力”的人才理念，倡導(dǎo)的是培育創(chuàng)新型管理團(tuán)隊(duì)，只有創(chuàng)新型管理團(tuán)隊(duì)才能駕馭創(chuàng)新型企業(yè)，否則不可能出現(xiàn)創(chuàng)新型思維、創(chuàng)新型產(chǎn)品和創(chuàng)新型商業(yè)服務(wù)模式。

　　  解決這些“刀刃向內(nèi)”的課題是吸引關(guān)鍵人才的重要一著。

　　  CEO就是企業(yè)的首席人才官

　　  成功企業(yè)之所以成功，總是有著諸多因素，但在戰(zhàn)略清晰之后的很多行為上，尤其是對(duì)待關(guān)鍵人才的認(rèn)知、態(tài)度和行動(dòng)上的分歧會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的巨大差異。找人、選人甚至搶人是一些企業(yè)掌門人的日常。

　　  對(duì)CEO而言，“要做什么”“讓誰(shuí)來(lái)做”是兩個(gè)看似簡(jiǎn)單，實(shí)則燒腦的事情。蘋果公司的興盛與喬布斯人才理念變遷、親自打造團(tuán)隊(duì)關(guān)系極大。喬布斯說(shuō)：“我花了半輩子時(shí)間，才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。”他還說(shuō)，他“把四分之一的時(shí)間用于招募人才”。

　　  據(jù)說(shuō)，喬布斯一生面試過(guò)5000多人。其深刻的思想動(dòng)因是“選人就像是在賭博，選錯(cuò)人就會(huì)滿盤皆輸”。字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴也曾說(shuō)，他在10年間面試了約2000人。因此說(shuō)，“所托非人”，事業(yè)大劫，諸事難成！

　　  喬布斯為什么要用大量時(shí)間去做HR該做的事情呢？其實(shí)，包括張一鳴在內(nèi)，很多一流企業(yè)的掌門人皆是實(shí)質(zhì)上的首席人才官。這并非錯(cuò)位，而是成就優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)訣竅。

　　  很多企業(yè)家清楚地明白“謀人勝過(guò)謀事”的道理。研究大量企業(yè)家在選人才方面的理念、思量、謀略，可以發(fā)現(xiàn)一些很有價(jià)值的邏輯。當(dāng)CEO用相當(dāng)精力做HR的時(shí)候，不是為取代HR，而是這是提升公司的人才戰(zhàn)略和優(yōu)化人才生態(tài)的關(guān)鍵一招。

　　  “有什么樣的人才做什么樣的事”，雖然這句話耳熟能詳，但運(yùn)用起來(lái)還得費(fèi)些腦筋。CEO用什么標(biāo)準(zhǔn)選人，選人的導(dǎo)向決定企業(yè)成敗。用人可能是戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，但用人不當(dāng)可能導(dǎo)致戰(zhàn)略失敗。

　　  管理實(shí)踐表明，當(dāng)公司HR遇到這些“燒腦”的問(wèn)題時(shí)，往往難以從全局和崗位實(shí)際對(duì)關(guān)鍵人才的準(zhǔn)確需求出發(fā)做出最佳選擇，這就導(dǎo)致用人崗位對(duì)HR的非議。在關(guān)鍵崗位遴選關(guān)鍵人才環(huán)節(jié)，只有CEO承擔(dān)起HR角色，才可能做出最契合大局的決定。這就是CEO也是首席人才官的邏輯。（以上內(nèi)容摘編自《支點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)制勝的九個(gè)關(guān)鍵》一書）